, Pour compléter notre étude, nous avons envoyé nos idées à 35 de nos interlocuteurs
, mémoire : la gestion des carrières internationales» (cf. annexe 3 jointe) dans laquelle nous avons été volontairement provocateurs en insistant notamment sur les notions de «mythe» de 1'«international», de marché de dupes et de frustration générale
, Ce petit sondage nous a confirmé qu'effectivement la gestion des carrières internationales constituait un bien délicat sujet
, Bibliographie Barthes (Roland), Mythologies, Collection Points, éditions du Seuil, vol.2, 1957.
Broekhuysen (Win), Comment réussir la fusion d'entreprises et de cultures différentes, 1989. ,
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, Mobiliser toutes les énergies
, Industrielle, des idées pour demain, pp.8-1987
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, Annexe 3 : Sondage Paris, vol.25, 1990.
,
,
, Les multinationales françaises ou étrangères proposent implicitement ou explicitement à tous leurs cadres des carrières internationales. Elles entretiennent de ce fait le «mythe
, En fait ces discours sont très différents de la réalité : -d'une part les entreprises ne sont pas du tout prêtes à offrir à chacun une carrière internationale. -d'autre part, les intéressés ont de multiples raisons
, Au bout du compte, tous sont frustrés : les cadres n'ont pas les propositions qu'ils escomptaient et les entreprises ne trouvent pas assez de candidats. La gestion des carrières internationales apparaît être un marché de dupes
, Trois centres de pouvoir jouent un rôle pour la gestion des expatriations : la Direction Générale (DG), la Direction des Ressources Humaines (DRH) et les Directions Opérationnelles (DO)
, L'équilibre des pouvoirs est d'une manière générale très défavorable à la DRH, dont le rôle est bien souvent limité à la mise en place et l'application des procédures
, Cette activité purement technique dénote un manque de stratégie globale de l'entreprise dans la gestion des carrières internationales
international engendre une stratégie-réflexe : brassons les cultures en mélangeant les équipes! Cette fausse piste conduit à l'échec si l'entreprise ne se s'est pas clairement posé la question : Pourquoi expatrier?! Il n'y a en fait que deux voies viables : -l'expatriation nécessaire (la compétence n'existe pas localement : on l'importe). -l'expatriation formatrice ,
, La définition d'une bonne stratégie d'expatriations nécessite : -que l'entreprise cerne son métier (international par ses produits, ses procédés, ses marchés,...) -qu'elle anticipe ses évolutions (les managers internationaux se forment longtemps à l'avance)
, En bref quelle est la bonne proportion de cadres qu'il faut expatrier et dans quelle voie? Après que la DG a mis au point la stratégie, elle doit en déléguer l'application à la DRH
, La DRH pourra alors tenir aux intéressés un discours clair et cohérent avec la stratégie de l'entreprise. Les procédures écrites et coutumières d'expatriation ne sembleront plus arbitraires, Annexe, vol.3
, Sondage La clarté du discours et des procédures est plus importante que leur propre existence (faux débat formel-informel)
, Cogne te ipsum! Ce qui se conçoit bien s'énonce clairement! (Je suis venu trop tard dans un monde trop vieux)
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